取引先企業さまでもコロナによる混乱もなく、クラウド本来の強い需要が戻ったこともあって順調に推移しています。
また、出社制限や物理的な移動が難しい中で、事業活動を継続するためにクラウドを一層活用するといった企業側の風潮が追い風となっているように思います。
特に、当社が広くカバレッジしている基幹系・業務系システム、いわゆる社内の内側のシステムは、コロナ下では従来通りにオンプレミスでの運用が困難ということが大企業でも認識されてきたことで、更なるクラウド需要が高まっていると思います。
このように、クラウド市場の高いポテンシャル、クラウド気運の高まり、顧客ニーズの多様化・増大などを背景に、今後も順調に成長できると認識しております。

新型コロナウイルス感染症拡大を契機にクラウド化の動きが加速しましたが、まだまだクラウド化されていない未開拓のホワイトスペースが多く残されている状況だと思います。このような未開拓領域を積極的に獲得し「面」を抑えていくためにエンジニアの採用を継続して推し進めて参ります。
新しい領域のため採用マーケットにクラウドエンジニアが数多く存在しているわけではありませんので、入社してから一人前の業務をこなすことができるようになるまでには一定の時間が必要になります。当社では充実した教育・育成の仕組みを構築しており、エンジニアの方は安心して当社の門をたたいてもらっていると認識しています。

お客様はいきなり全てのシステムをクラウド移行する例は少なく、個別のシステムを段階的にクラウド化していくことが多いのが特徴のひとつです。一つ一つのシステムのクラウド移行を段階的に進め、最終的に全システムのクラウド移行を数年かけてご支援します。システムの移行と並行してお客様のAWSアカウントが増加し、アカウント総数が増加していきます。
また、既存のお客様のリピートオーダーが多いのも特徴です。既存のお客様のAWS活用度合が増加するに連れて1社あたりのLTVが上がるのと同時に、新規のお客様から発生する新たなLTVとのミックスで、全体のLTVがミルフィーユ状に積み重なります。リセールとMSPの合算であるストックビジネスの比率も90％を超え、安定的に売上・利益を伸ばしていけている状況です。

当社は長年に渡り「AWS専業」というポジションを取ってきたため、入社後にAWSを学べるということが明確な分、他者に比べると採用の難易度は比較的難易度が低いと思います。背景としては、他社では「AWSを学びたかったのに違う部署になる」といったケースなど、やりたいことが出来ないということが結構あるようです。
採用にかかる採用コストと人件費はブレーキをかけずに、サーバーワークスもGoogleクラウドの子会社G-genも採用を強化していこうと考えています。

現在は需要の方が強い状況が続いておりますのでリソース不足が生じるケースが時に発生します。こうした機会損失への対応策として、通常の採用強化はもとより、一定程度のエンジニアが在籍する会社をM&Aするなどでカバーしていくことを考えています。
前提として当社は有償稼働率という、いわゆるお客様の仕事に稼働する率に関しては65%とか70%程度、残り約30%ぐらいは社内業務やインプットする時間にあてる無償稼働率という指標があります。背景には、AWSのイノベーションのスピードが非常に速いので、100%お客様対応していると、AWSの最新動向をインプットする時間がありません。AWSのことを理解しているエンジニアを多く抱えているという自負もあるので、30%はインプットするためのバッファです。

クラウドインテグレーションの平均的な案件単価は1案件100万円前後で推移しています。中には1,000万円超の大型案件もありますが、案件規模が大きくなれば一定数のエンジニアリソースがロックされると同時に、クラウドインテグレーション後に発生するリカーリングビジネス（リセール・MSP）につながるタイミングが遅くなるというジレンマが生じます。
エンジニアリソースの増強によって一定の大規模マイグレーションに対応する体制を構築しつつ、中小規模の案件を数多くこなすことでフロー・ストックビジネスのバランスを取っていきたいと考えます。

オンプレミスからのシステムのクラウド移行案件だけでも、まだまだこの先仕事はなくならない感覚になるほど導入余地があるマーケットだと認識しています。Gartner社によれば「全世界のIT投資の3%しかクラウドに投じられてない」というデータが発表されました。欧米に比べて日本は更にビハインドしており、クラウド化する余地は非常に多くあるのではないかと思います。
クラウド移行をベースとしてお客様との関係はできているので、セキュリティ強化やクラウド上で動作するアプリケーションの開発など、中長期的な会社のDXクラウド戦略を一緒に考える領域への展開を検討しています。お客様の要望は複雑になっていくので、インフラストラクチャーからサービスレイヤーまで上げていき、上流の部分は他社とタイアップしながら、お客様の課題解決に繋がっていくところにフォーカスしていきます。

社では以前から生産性向上のためのリモートワークの仕組みづくりを実践していましたのでコロナ前後で特段大きな変化がないのが実情です。社員を時間で管理するのではなく、会社に対する「貢献度」で評価する仕組みも機能し、社員がリモートで仕事をしていても成果を出すことに集中できるようになったと思っています。
以前は「職住近接」を推奨し会社に近い場所に住む社員に「近距離手当（住宅）」を出していましたが、コロナ以降はリモートワーク環境を整備するためのリモートワーク手当を出すように変更しました。